Taktika preverovania hodnovernosti údajov a výpovedí uchádzača o prácu

Taktika preverovania hodnovernosti údajov a výpovedí uchádzača o prácu

Na rozdiel od poradenskej praxe, kde je klient zväčša kladne motivovaný k spolupráci so psychológom je v situácii výberu vždy dosť pravdepodobný výskyt účelových výpovedí.

  Táto tendencia “javiť sa v lepšom svetle” je charakteristická nielen pre neurotických a psychopatických jedincov,  ale aj pre ľudí ocitajúcich sa v núdzovej situácii, napríklad v dôsledku straty zamestnania, alebo možnosti získania atraktívnej či lukratívnej práce.

  Preverenie pravdivosti údajov, ktoré uchádzač uvádza vo svojej žiadosti, v osobnom dotazníku či životopise, pripadá obvykle pracovníkom personálnych oddelení.  Títo  to  však   robia  len  u uchádzačov, ktorí už sú v prijímacom konaní.

  V podmienkach konkurzného výberu však vystupuje táto požiadavka do popredia dosť naliehavo, najmä so zreteľom na závažnosť dôsledkov neúplných údajov a skresľujúcich alebo úplne nepravdivých výpovedí uchádzačov.

  Možno povedať, že minimalizácia tejto vedomej či mimovoľnej tendencie niektorých uchádzačov podstatnou mierou ovplyvňuje nielen hodnotu individuálneho psychologického posudzovania, ale aj objektivitu celého výberového konania.

Túto  otázku  dávame zvyčajne na záver riadeného rozhovoru, kladie opäť predseda konkurznej komisie, alebo prítomný psychológ, ktorá konkurz uskutočňuje.

Pri  konkurznom  výbere  dôjde   len   výnimočne   k odmietnutiu tejto žiadosti o spoluprácu. Avšak aspoň minimálna ochota
sprostredkovať  tento  kontakt   je   podmienkou   ďalšieho  kroku.

Telefonický  rozhovor  s vedúcim  pracovníkom  uchádzača  môžeme  v prípade  potreby   uskutočniť  po  skončení   rozhovoru aktívne  sami.
  Je to mimoriadna príležitosť  dozvedieť sa o  tom-ktorom uchádzačovi  podstatne  viac.
  Terajšiemu  alebo bývalému vedúcemu pracovníkovi  uchádzača  je potrebné  hneď v  úvode   telefonátu povedať,  o akú výberovú  akciu ide,  sľúbiť  mu našu  mlčanlivosť a zároveň  ho požiadať o diskrétnosť. Od úvodného  všeobecného hodnotenia  kladov a nedostatkov kandidáta  sa  potom  vrátime k špecifickým otázkam z  našich pochybností   o  jeho pravdovravnosti a hodnovernosti ním daných ďalších dát a údajov.

  Fázu  všeobecného  hodnotenia  neprerušujte, ak sa chcete po chvíli zdanlivo   nekonkrétnych   informácií dozvedieť čo najviac poznatkov,   ktoré sa inak takmer ani nedajú získať.

Aj  keď  technika  overovania pravdivosti výpovedí stimuluje už sama o sebe  k  maximálnej  úprimnosti,  má  na  to, čo opytovaní hovoria, oveľa väčší vplyv vtedy,  ak sa opiera o vopred vypracovanú osnovu a postupnosť  otázok. Len vtedy, ak rozhovor postupuje chronologicky, od otázok osobnej  anamnézy  až po problematiku súčasnosti, vyvoláva pre túto metódu typickú pravdovravnosť opytovaných ( bližšie viď str. príručky ).

  Celkový prejav uchádzača, úroveň odpovedí na otázky  č.5 až 8, vrátane posúdenia psychických predpokladov pre výkon uvažovanej práce ( psychologické testy), je hodnotený v  súhrnnom  V. kritériu .

  1. Z á v e r o m riadeného rozhovoru sa snažíme navodiť
    uvoľnenie nadviazaním  na niektoré odľahčujúce momenty rozhovoru, alebo s použitím vlastnej osvedčenej témy.

  V prípade potreby realisticky usmerníme očakávanie uchádzača.
Dodáme pokoj menej sebaistým, alebo tým sebavedomejším
 pripomenieme, že výber najvhodnejšieho uchádzača je v kompetencii celej komisie. Môžeme tiež pripomenúť, že táto má odporúčaciu pôsobnosť.
Konečné rozhodnutie je v právomoci vedúceho pracovníka, ktorý konkurzné (výberové) konanie vyhlási.

  Pri rozlúčení sa s uchádzačom je vždy vhodné uviesť formu a termín oznámenia  výsledkov

OSNOVA  RIADENÉHO  ROZHOVORU

 

Priezvisko a meno:                                                                          Dátum:

________________________                                                                  ____________

1. Otázka na vyvrátenie I. dojmu (hľadanie proti-dôkazu)

Napríklad:

“Pôsobíte na mňa ako – pokojný,- vyrovnaný,- rozvážny,
          –sebavedomý,- rozhodný  človek.

Spomeňte   si na situáciu, kedy tomu tak nebolo. Kedy ste neboli
pokojným/ou/,vyrovnaným/ou/,rozvážnym/ou/, rozhodným/ou/,                      sebavedomým/ou/.

So zreteľom na vývoj rozhovoru je vhodné operatívne zaradiť                jednu, dve prejavované vlastnosti, ktorými uchádzač                                    najvýraznejšie pôsobí.
Ak by uchádzač v odpovedi váhal, nevzdávame sa, ale v snahe                poznať protipól a mieru tej – ktorej vlastnosti pokračujeme:

“Muselo sa predsa stať, že ste – sa nevedeli/-a/ rozhodnúť,
– neboli/-a/  pokojný/-á/, ste načas stratili/-a/  rovnováhu, sebaistotu              a pod.

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

2. Otázky zamerané na zhodnotenie budúceho výkonu na základe        konkrétnych skúseností posudzovaného:

Otázkami sa zisťuje miera osobnej kompetencie, skutočne
vykonávaná právomoc a pôsobnosť  uchádzača.
Posledná zo súboru otázok sa pýta na precíznosť a svedomitosť
uchádzača ako prejavy pracovnej disciplinovanosti.

V prípade, že ide o prácu. ktorý kladie na uchádzača náročnejšie požiadavky sa  skúma tiež jeho iniciatívnosť a schopnosť samostatného riešenia nových, problémových situácií v časovej tiesni alebo aj v  morálne náročných situáciách.

   a/ “Spomeňte si na nejakú konkrétnu situáciu v práci z nedávnej
           minulosti, ktorú ste nedokázali vyriešiť  (ktorá Vás  niečím                     zaskočila).”

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

   b/ “Popíšte situáciu,  kedy Vás rozhodnutie  zhora,   rozhodnutie
           nadriadeného zabrzdilo v práci.”
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

    c/  “Spomeňte si na nejakú situáciu v práci, kedy bolo podľa Vás
          správne obísť nejaký predpis, smernicu a pod.”

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

3. Ak je to opodstatnené uplatňujeme ďalšie kroky TAKTIKY  overovania pravdivosti výpovedí uchádzača:

 

a/   “Čo si myslíte (pokúste sa čo najpresnejšie odhadnúť), ako by
         posúdil Váš terajší (posledný) nadriadený Vaše silné  stránky,
         Vaše  pozitíva i niektoré negatíva, so zreteľom na prácu,                          o ktorú sa  teraz  uchádzate?”

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

   b/  “Rád by  som  Vás  požiadal  o  spoluprácu.  Mohli  by  ste  ma
          skontaktovať  s  týmto  Vaším  vedúcim  a požiadali ho, aby sa
          so mnou telefonicky spojil  a  povedal  mi,  ako  on  vidí  šancu
          Vášho úspechu pri výkone tejto práce?”

Pri  konkurznom  výbere  dôjde   len   výnimočne   k odmietnutiu tejto žiadosti o spoluprácu. Avšak aspoň minimálna ochota
sprostredkovať  tento  kontakt   je   etickou podmienkou   realizácie tohoto kroku.

Telefonický  rozhovor  s vedúcim  pracovníkom  uchádzača  môžeme  v prípade  potreby   uskutočniť  po  skončení  rozhovoru aktívne  sami.
Je to mimoriadna príležitosť  dozvedieť sa o  tom-ktorom uchádzačovi  podstatne  viac.
Terajšiemu  alebo bývalému vedúcemu pracovníkovi  uchádzača  je potrebné  hneď v  úvode   telefonátu povedať,  o akú výberovú  akciu ide,  sľúbiť  mu našu  mlčanlivosť a zároveň  ho požiadať o diskrétnosť. Od úvodného  všeobecného hodnotenia  kladov a nedostatkov kandidáta  sa  potom  vrátime k špecifickým otázkam z  našich pochybností   o  jeho pravdovravnosti a hodnovernosti ním daných ďalších dát a údajov.

Fázu  všeobecného  hodnotenia  neprerušujte, ak sa chcete po chvíli zdanlivo   nekonkrétnych   informácií dozvedieť čo najviac poznatkov,  ktoré sa inak takmer ani nedajú získať.

 

Aj  keď  technika  overovania pravdivosti výpovedí stimuluje už sama o sebe  k  maximálnej  úprimnosti,  má  na  to, čo opytovaní hovoria, oveľa väčší vplyv vtedy,  ak sa opiera o vopred vypracovanú osnovu a postupnosť  otázok. Len vtedy, ak rozhovor postupuje chronologicky, od otázok osobnej  anamnézy  až po problematiku súčasnosti, vyvoláva pre túto metódu typickú pravdovravnosť opytovaných ( bližšie viď MANUÁL ).

4. Z á v e r o m  riadeného rozhovoru sa snažíme navodiť
uvoľnenie nadviazaním  na niektoré odľahčujúce momenty rozhovoru, alebo s použitím vlastnej osvedčenej témy.

V prípade potreby realisticky usmerníme očakávanie uchádzača.
Dodáme pokoj menej sebaistým, alebo tým sebavedomejším
pripomenieme, že výber najvhodnejšieho uchádzača je v kompetencii celej výberovej komisie. Môžeme tiež pripomenúť, že táto má odporúčaciu pôsobnosť.
Konečné rozhodnutie je v právomoci vedúceho pracovníka, ktorý konkurzné (výberové) konanie vyhlási.

Pri rozlúčení sa s uchádzačom je vždy vhodné uviesť formu a termín oznámenia  výsledkov.

Literatúra, použité zdroje a podrobnejšie informácie o vedení rozhovoru pre účely výberu uchádzačov o zamestnanie nájdete TU:

RIADENÝ ROZHOVOR- manuál

 

Hits: 31

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.